リストラには条件がある？整理解雇の4要件とは何？

会社を辞めさせられるケースはいくつかあります。
例えば、問題を起こしてしまった場合には懲戒解雇というかたちで仕事を辞めさせられることになるでしょう。

また、懲戒解雇に相当するような理由があっても、手続き上は雇用主と被雇用者の両者の納得の上で退職にいたる場合には諭旨解雇と言います。

いわゆるリストラは、解雇の中でも整理解雇というものに分類されます。
企業の経営不振や、経済の低迷などのタイミングにリストラが起こりやすいと言えますが、実は、リストラを行うには条件があるのです。

リストラを行うための条件とは？

正社員もアルバイトでも、正式な手続きで雇用された従業員は雇用主の判断だけで簡単にクビにすることはできません。

雇用の解除については、就業規則などに条件が記載されている場合もあります。
ただ、整理解雇を行うための条件については、裁判による過去の判例を元に「整理解雇の4要件」というものが1つの基準とされています。

整理解雇の4要件は、法律に記載されているものではないため、整理解雇が必ずしも4つの要件を満たしていなければならないわけではありません。

整理解雇の要件については、「東洋酸素事件」などの判例にて示されています。
以下の4つが整理解雇の4要件です。

これらの4要件を満たさない場合には、不当解雇にあたる可能性があると言えます。

それでは、それぞれの内容について詳しく見ていきましょう。

「人員整理の必要性」とは、リストラ（整理解雇）を行うことが、経営的な危機を回避するために必ず必要であったかどうかです。

例えば、リストラ直後に新規人材の募集する場合や、生産性の向上のみを目的とした人員整理は必要性がないと判断される場合があります。

整理解雇のことをリストラということがよくありますが、正確にはリストラは事業の再構築の事を指します。

リストラの中でも、雇用者の解雇は非常に慎重に判断しなければならないものであります。

そして、整理解雇を回避するために企業側が努力をしたかどうかが、整理解雇の妥当性では問われます。

全く整理解雇を回避するための努力をせずに、安易にリストラをすることはできないのです。

人員選定の合理性とは、整理解雇の対象の決め方に合理性があったかどうかです。

社内での業績、勤務地、担当業務などの客観的に納得のいく人員選定であったかどうかが重要となります。
そのため、人事、経営陣の主観的な判断や恣意的な決断であってはいけないのです。

また、性別などの合理性のない基準を用いた人選であってもいけません。

上の3つの要件を満たしている場合でも、企業から解雇者へ十分な説明を行う必要があります。
また、整理解雇は懲戒解雇ではないので、解雇日の30日前までの告知、もしくは日数に応じた賃金の支払いをしなければいけません。

企業の経営状態や、人選の理由を解雇者に説明した上で、正当な手続きを持って解雇を行うことが企業には求められるのです。

以上の4つが、判例によって示された整理解雇に必要な4つの要件です。
これらの要件を満たしていないような整理解雇は、不当解雇として妥当性が裁判で争われることがあります。

不当解雇の裁判では、不当解雇であることを認めさせた上で、雇用の継続を求めるケースと、金銭などによる補償を求めるケースがあります。

しかし、実際には4つの全てを満たさなくても整理解雇が可能であるという判例もあります。

不当な解雇かどうかは裁判によって争われますが、整理解雇の4要件を厳格に満たしていない場合でも妥当な判断であるとする判例もあります。

すべての要件を満たしていなくても、人員整理を行う必要性があり、その他の3つの項目についても考慮されていれば、正当な解雇となるケースもあるのです。

企業で働いていれば、雇用関係が解消される可能性は常に0であるとは言えません。
整理解雇は、4要件によって妥当性が求められますが、企業の業績の悪化によって大企業でも中小企業でも同じようにリストラによる整理解雇が行われる可能性があります。

また、整理解雇以外にも解雇には次のような種類があります。

懲戒解雇は、停職や減給、厳重注意などの懲戒処分の中でももっとも重いものです。
この場合には、30日前の通知などが不要ではありますが、労働基準監督署の認定が必要となります。

懲戒解雇は、就業規則や労働契約書などに明記されているケースが多い一方で、普通解雇は条件が曖昧なこともあります。

一般的には、業績が著しく悪い、ミスが多く業務に支障をきたしている、健康上の問題で出社できない状態が長く続いているなどが普通解雇の理由となりえます。

ただ、業績やミスについては、改善の見込みがないことや、改善のための努力を企業側が行ったかどうかなども重要となります。